El acoso laboral o mobbing: ¿Qué es, cómo identificarlo y qué hacer? Es de suma importancia para comprender este fenómeno en el entorno laboral. A lo largo del texto, exploraremos los diferentes aspectos relacionados con el acoso laboral, desde su definición hasta las acciones que se pueden tomar para enfrentarlo. Es fundamental estar informados y saber cómo identificarlo para proteger nuestros derechos y bienestar en el trabajo.
En el entorno laboral, es fundamental que todas las personas sean tratadas con respeto y dignidad. Desafortunadamente, existen situaciones en las que los trabajadores pueden ser sometidos a un comportamiento negativo persistente por parte de sus colegas o superiores.
¿Qué es el acoso laboral o mobbing?
El mobbing o acoso laboral se refiere a un comportamiento hostil, repetitivo y prolongado hacia un empleado en el entorno de trabajo. Este tipo de comportamiento puede ser llevado a cabo por compañeros de trabajo, supervisores o incluso por personas externas a la organización. El objetivo principal del mobbing es intimidar, humillar o hacer sentir mal al individuo.
El mobbing puede manifestarse de diversas formas, como insultos, difamaciones, críticas constantes, exclusión social, asignación de tareas injustas, imposición de plazos irrazonables, entre otras conductas ofensivas. Estas acciones pueden resultar en un deterioro significativo de la salud física, emocional y mental del afectado, lo que afecta su desempeño laboral y su vida personal.
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¿Acoso laboral o mobbing, cómo identificarlo?
Para identificarlo, el acoso laboral o mobbing puede ser un desafío, ya que las conductas abusivas pueden ocultarse o disfrazarse de acciones normales en el entorno de trabajo. Sin embargo, existen señales de alerta que pueden indicar la presencia de acoso laboral. Estas señales incluyen:
- Comentarios ofensivos constantes: Si un individuo se somete a comentarios despectivos, insultos o humillaciones con regularidad, puede ser víctima de mobbing.
- Aislamiento y exclusión: Si un empleado es excluido deliberadamente de actividades o decisiones importantes, esto puede ser una señal de mobbing.
- Cargas de trabajo irrazonables: Si a un empleado se le asignan tareas excesivas o plazos imposibles de cumplir, esto puede ser una forma de acoso laboral.
- Rumores y difamaciones: Si un individuo se enfrenta a difamaciones falsas o rumores dañinos sin fundamento, esto puede ser un síntoma de mobbing. Es importante tener en cuenta que la presencia de una sola señal no necesariamente confirma la existencia de mobbing, pero si notas varias de estas señales en tu entorno laboral, es importante tomarlas en serio y considerar buscar ayuda.
¿Qué hacer en caso de Mobbing o acoso laboral?
Si sospechas que estás siendo objeto de Mobbing o acoso laboral, es fundamental tomar medidas para proteger tus derechos y bienestar. Estas son algunas acciones que puedes considerar:
- Documenta las incidencias: Mantén un registro detallado de todas las situaciones de acoso que experimentas, correo electrónico, cartas, notas, grabaciones, testimonios de terceros. Anota fechas, horas, personas involucradas y descripciones de los eventos. Esta documentación puede ser útil si decide presentar una denuncia formal o buscar asesoría legal.
- Habla con alguien de confianza: Busca apoyo en amigos, familiares o colegas de trabajo en quienes confía. Compartir tus experiencias puede ayudar a aliviar el estrés emocional y obtener diferentes perspectivas sobre cómo abordar la situación.
- Consulta con un profesional: Considera buscar asesoría legal, psicoterapia o apoyo de recursos humanos en tu empresa. Estos profesionales pueden brindarte orientación específica sobre cómo manejar el mobbing y proteger tus derechos.
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Denunciar el acoso a la empresa
La primera opción es denunciar el mobbing a la empresa. La empresa tiene la obligación de investigar las denuncias de mobbing y adoptar las medidas necesarias para prevenir y corregir las conductas hostiles.
Para denunciar el mobbing a la empresa, puedes acudir a la dirección o al departamento de recursos humanos. También puedes escribir una carta a la empresa explicando lo que está sucediendo.
La empresa tiene un plazo de 30 días hábiles para investigar la denuncia. Al finalizar la investigación, la empresa debe notificar los resultados a la víctima.
Denunciar el mobbing a la Inspección del Trabajo
Si la empresa no toma medidas para resolver el mobbing, puedes denunciar el caso a la Inspección del Trabajo. La Inspección del Trabajo es un organismo del Ministerio del Trabajo que tiene la competencia para investigar las denuncias de mobbing.
Para denunciar el mobbing a la Inspección del Trabajo, puedes acudir a una oficina de la Inspección del Trabajo en tu ciudad. También puedes presentar la denuncia por correo electrónico o por correo postal.
La Inspección del Trabajo tiene un plazo de 10 días hábiles para iniciar la investigación. Al finalizar la investigación, la Inspección del Trabajo puede ordenar a la empresa que adopte medidas para prevenir y corregir las conductas hostiles.
Denunciar el mobbing a un tribunal
Si la empresa no toma medidas para resolver el mobbing y la Inspección del Trabajo no es efectiva, puedes denunciar el caso a un tribunal.
Para denunciar el mobbing a un tribunal, debes presentar una demanda ante un juez laboral. En la demanda, debes explicar lo que está sucediendo y solicitar al juez que ordene a la empresa que adopte medidas para prevenir y corregir las conductas hostiles.
El juez puede ordenar a la empresa que adopte medidas como:
- La restitución de la víctima a su puesto de trabajo
- El pago de una indemnización por daños y perjuicios
En el caso de Colombia, existen leyes y regulaciones que protegen a los trabajadores del acoso laboral. La Ley 1010 de 2006 establece medidas para prevenir, corregir y sancionar el acoso laboral en el país. Estas leyes brindan un marco legal para abordar el mobbing y garantizar la seguridad y el bienestar de los empleados.
¿Cuáles son los tipos de mobbing?
Es importante entender los diferentes tipos de mobbing que existen para poder identificar y abordar adecuadamente este problema en el lugar de trabajo. En este artículo, exploraremos los cinco tipos más comunes de mobbing y proporcionaremos información invaluable para aquellos que buscan comprender y combatir esta forma de abuso.
Acoso vertical
El mobbing vertical se produce cuando un superior jerárquico, como un jefe o supervisor, abusa de su poder y utiliza tácticas de intimidación, humillación y manipulación para acosar a los empleados. Este tipo de mobbing puede incluir asignar tareas imposibles, ignorar ideas y opiniones, o hacer comentarios despectivos y denigrantes. El objetivo del mobbing vertical es socavar la confianza y la autoestima del empleado, a menudo con el fin de forzar su renuncia.
Mobbing horizontal
El mobbing horizontal se produce entre colegas de igual jerarquía y es más común en entornos de trabajo competitivos. Puede manifestarse en forma de rumores, aislamiento social, exclusión de actividades de trabajo o sabotaje de proyectos. Los compañeros que participan en el mobbing horizontal buscan minar la imagen y el rendimiento de sus colegas para favorecer su propia posición en la empresa.
Mobbing mixto
El mobbing mixto implica la combinación de tácticas de mobbing vertical y horizontal. En este caso, tanto superiores jerárquicos como colegas ejercen abuso y hostigamiento hacia un empleado. Este tipo de mobbing puede ser especialmente perjudicial, ya que el empleado se encuentra atrapado en un ambiente laboral tóxico con múltiples fuentes de acoso.
Mobbing descendente
El mobbing descendente se produce cuando un empleado de nivel inferior ejerce abuso y hostigamiento hacia un superior jerárquico. Esto puede suceder por diversas razones, como resentimiento, rivalidad o deseo de poder. Las tácticas de mobbing descendente pueden incluir insultos, desobediencia intencional de órdenes y difamación del superior ante otros empleados.
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Acoso externo
El mobbing externo ocurre cuando personas fuera del entorno laboral, como clientes, proveedores o incluso ex empleados, acosan a los trabajadores. Esto puede deberse a disputas o conflictos personales, o incluso a intentos de venganza. El mobbing externo puede ser especialmente desafiante, ya que los empleados pueden sentirse desamparados al enfrentarse a personas ajenas a su entorno laboral.
¿Cuántas fases del mobbing existen?
Las víctimas de mobbing experimentan un sufrimiento físico y emocional significativo, lo que afecta su salud, bienestar y desempeño profesional. Para comprender mejor la naturaleza y el impacto del mobbing, es importante familiarizarse con las diferentes fases que pueden ocurrir en este fenómeno.
1. Fase de conflicto
La fase de conflicto es la primera fase del mobbing. En esta fase, se producen los primeros incidentes críticos entre el acosador y la víctima. Estos incidentes pueden ser verbales, físicos o psicológicos.
Los incidentes críticos pueden ser causados por una variedad de factores, como:
- Diferencias personales o profesionales: El acosador y la víctima pueden tener diferentes opiniones o creencias, o pueden competir por el mismo puesto o reconocimiento.
- Conflictos de personalidad: El acosador y la víctima pueden tener personalidades incompatibles o pueden tener dificultades para trabajar juntos.
- Factores externos: El acoso puede ser causado por factores externos a la relación entre el acosador y la víctima, como la presión por los resultados, la falta de recursos o la cultura organizacional.
- En esta fase, el acoso suele ser sutil y puede ser difícil de identificar. La víctima puede sentirse confundida y avergonzada, y puede dudar en denunciar el acoso.
Algunos ejemplos de incidentes críticos que pueden ocurrir en esta fase incluyen:
- Críticas personales o profesionales injustificadas: El acosador puede criticar las habilidades, el trabajo o el comportamiento de la víctima de manera injusta o exagerada.
- Exclusión social: El acosador puede excluir a la víctima de reuniones, actividades sociales o grupos de trabajo.
- Amenazas o intimidación: El acosador puede amenazar o intimidar a la víctima para que haga o deje de hacer algo.
Si la víctima no toma medidas para abordar el acoso en esta fase, es probable que el acoso se intensifique en la fase siguiente.
2. Fase de acoso
En esta fase, el acoso se vuelve sistemático y se intensifica. El acosador utiliza una variedad de tácticas para intimidar, humillar y aislar a la víctima.
Las tácticas de acoso pueden ser verbales, físicas o psicológicas. Estas, incluyen críticas, insultos, burlas y amenazas. Las tácticas físicas incluyen agresiones, sabotaje y acoso sexual. Las tácticas psicológicas incluyen aislamiento social, exclusión, desprestigio y manipulación.
En esta fase, el acoso suele ser más evidente y puede ser más fácil de identificar. La víctima puede empezar a experimentar síntomas físicos y psicológicos, como ansiedad, depresión, estrés, problemas de sueño y problemas de salud física.
3. Fase de intervención de la empresa
En esta fase, la empresa toma conciencia del acoso y puede intervenir para intentar resolverlo. La empresa tiene la obligación de tomar medidas para prevenir y resolver el acoso laboral. Esta obligación está recogida en la legislación laboral de muchos países, como España, Colombia y Argentina.
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La empresa debe actuar de forma rápida y eficaz para resolver el acoso. Si la empresa tarda demasiado en actuar, es probable que el acoso continúe y que las consecuencias para la víctima sean más graves.
Las medidas que puede tomar la empresa para intervenir en el mobbing incluyen:
- Investigación: La empresa debe realizar una investigación para determinar si el acoso está ocurriendo. La investigación debe ser imparcial y objetiva.
- Intervención con el acosador: La empresa debe intervenir con el acosador para que deje de acosar a la víctima. La intervención puede consistir en una llamada de atención, una sanción o el despido del acosador.
- Apoyo a la víctima: La empresa debe ofrecer apoyo a la víctima para que pueda superar el acoso. El apoyo puede consistir en asesoramiento, terapia o un cambio de puesto de trabajo. La intervención de la empresa en el mobbing es esencial para proteger a la víctima y para crear un entorno de trabajo seguro y saludable.
Aquí hay algunos consejos para las empresas que se enfrentan a un caso de mobbing:
- Actúe rápidamente: No espere a que el acoso se intensifique. Actúe lo antes posible para proteger a la víctima.
- Sea imparcial: La investigación debe ser imparcial y objetiva. No se debe culpar a la víctima del acoso.
- Ofrezca apoyo a la víctima: La empresa debe ofrecer apoyo a la víctima para que pueda superar el acoso.
4. Fase de exclusión
La exclusión puede producirse de forma voluntaria o involuntaria. La víctima puede decidir abandonar su puesto de trabajo por no poder soportar más el acoso. La empresa también puede decidir despedir a la víctima, ya sea como represalia por denunciar el acoso o por considerar que la víctima no es capaz de realizar su trabajo de forma adecuada.
La exclusión tiene graves consecuencias para la víctima. La víctima puede perder su fuente de ingresos, su estabilidad laboral y su reputación. También puede sufrir problemas psicológicos, como ansiedad, depresión y estrés postraumático.
En esta fase, es importante que la víctima busque ayuda profesional. Hay recursos disponibles para ayudar a las víctimas de acoso laboral a superar esta situación.
Algunos ejemplos de cómo puede producirse la exclusión en la fase de exclusión incluyen:
- La víctima es trasladada a un puesto de trabajo sin funciones o con un salario inferior.
- La víctima es excluida de las reuniones, las actividades sociales o los grupos de trabajo.
- La víctima es asignada a tareas irrelevantes o imposibles de realizar.
- La víctima es víctima de sabotaje o de acoso sexual.
La duración de cada fase puede variar, pero en general, el mobbing puede durar meses o incluso años. Es importante señalar que no todos los casos de mobbing siguen este patrón exacto. En algunos casos, el acoso puede comenzar directamente en la fase de acoso, sin que haya una fase previa de conflicto. En otros casos, el acoso puede terminar en la fase de intervención de la empresa, sin que la víctima llegue a ser excluida.
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¿Qué dice la Ley 1010 de 2006?
En Colombia, existen leyes específicas que protegen a los trabajadores contra el acoso laboral o mobbing. Estas leyes aseguran que todos los empleados tengan un ambiente de trabajo seguro y libre de cualquier forma de acoso.
A continuación, se detallan las principales leyes que regulan el acoso laboral en Colombia:
- Ley 1010 de 2006 – Por la cual se adoptan medidas para prevenir, corregir y sancionar el acoso laboral o mobbing.
Esta ley establece que el acoso laboral es una conducta ilegal y define claramente qué se considera como acoso laboral.
Según la ley, el acoso laboral ocurre cuando una persona ejerce violencia psicológica o intimidación de forma sistemática y recurrente sobre otra persona en el ámbito laboral, causando daño a su salud, integridad física o psicológica, o generando un ambiente de trabajo hostil.
La Ley 1010 de 2006 establece las siguientes medidas para prevenir el acoso laboral:
- Protección a la víctima: La ley garantiza el derecho de la víctima a recibir protección y asistencia por parte del empleador para evitar o mitigar el acoso laboral. El empleador debe ofrecer mecanismos de apoyo y herramientas necesarias para enfrentar la situación.
- Procedimientos internos: Los obstáculos están obligados a implementar procedimientos internos para recibir, investigar y resolver las denuncias de acoso laboral. Estos procedimientos deben garantizar la confidencialidad, imparcialidad y diligencia en su resolución.
- Sanciones y medidas disciplinarias: La ley contempla sanciones y medidas disciplinarias para aquellos que cometan acoso laboral. Estas sanciones pueden incluir desde amonestaciones escritas hasta la terminación del contrato laboral, dependiendo de la gravedad de la conducta y su impacto en la víctima.
Ley 1620 de 2013
Por medio de la cual se crea el sistema nacional de convivencia escolar y formación para el ejercicio de los derechos humanos, la educación para la sexualidad y la prevención y mitigación de la violencia escolar.
Aunque esta ley fue creada para regular la convivencia escolar, también incluye disposiciones que protegen contra el acoso laboral en el ámbito educativo. La Ley 1620 de 2013 tiene como objetivo crear un ambiente escolar sano y seguro, promoviendo la prevención, mitigación y erradicación de la violencia escolar, incluido el acoso laboral entre docentes y personal administrativo.
Código Sustantivo del Trabajo – Artículo 56 – Prohibición de maltrato y acoso laboral
El Código Sustantivo del Trabajo es la principal legislación laboral en Colombia y contiene disposiciones relacionadas con el acoso laboral. En su artículo 56, el código establece la prohibición del maltrato y acoso laboral.
Según el código, todo empleador tiene la responsabilidad de proporcionar un ambiente de trabajo respetuoso y seguro, prohibiendo cualquier forma de maltrato o acoso laboral que pueda afectar la integridad física o mental de los trabajadores.
Es importante que tanto los trabajadores como los empleados conozcan estas leyes y cumplan con sus disposiciones para garantizar un ambiente de trabajo libre de acoso.
